Yakın zamana kadar yönetim kurulları ile ilgili fazla bir şey yazılıp çizilmedi. Hatta aile şirketlerindeki yönetim kurulları ile ilgili hemen hiçbir şey yoktu.
Son birkaç yıldır kurumsal yönetimin gittikçe daha fazla bilinçlendirmesi ile şirketlerin doğru yönetilmesi, iflas edip yok olup gitmemesi için önemi kavranmaya başladı.
Dünyadaki gelişmiş ekonomilerdeki hissedarların farkına vardığı günümüzün kaotik iş hayatında artık şirketlerin başarılı olmak (ya da iflas etmemek) için:
1. Stratejik ve şeffaf yönlendirilmeye ve değerlere
2. Doğru kararlar vermeye, ve
3. Yüksek yeterliklere sahip icraatçılara
gereksinimleri kaçınılmaz. Kuşkusuz bu etmenler daha öncede önemliydi ama şimdi daha net anlaşılmaya başlandı.
En azından gelişmiş ekonomiler açısından yakın geçmişe kadar yalnızca kaliteli ürünler yapıp kaliteli servisle bunları satmanın yeterli olduğunun varsayıldığı bir ortamı yaratılmıştı.” Nasıl yönetirsen yönet, nasıl yönlendirirsen yönlendir bunları yerine getirirsen başarılı olursun”… Genel kabul edilen düstur idi.
Nerdeyse anlık değişen, birbirine bağlı hem stratejik hem finansal hem de politik risklerle dolu küresel iş dünyasında artık böyle bir lüks yok. Bu ortamda çok iyi seçilmiş, doğru kurallarla oluşturulmuş ve akıllıca yönetilen yönetim kurullarına sahip olmak bir şirketin bütün bu sorunlarla baş edebilmesi için çok önemli bir koşul.
Şimdi gelin sizlerle, kendine özgü aile şirketleri dünyasındaki etkin çalışan yönetim kurullarının sorumluluklarını ve niteliklerini inceleyelim. Hissedarların ve yönetim kurulu üyelerinin kendi kurullarının etkinliğini nasıl değerlendirebileceklerini irdeleyelim.
Aile Şirket Sistemi olarak tanımladığımız ve değişik rolleri olan ama çoğu zaman birbirinin içine geçmiş durumdaki gruplar “aile”, “hissedarlar” ve “şirketi yönetenler (icraat ve yönetim)” olarak tanımlanır.
Kurumsallaşma yolunda adımlar atmış bir aile şirketinde bu üç ana grubun rollerinin ve tüm sistemin kurumsal yönetimindeki sorumluluklarının net bir şekilde belirlenmiş olması gerekmektedir. Son zamanlarda tüm dünyada kabul gören ve uygulanan, iyi bir şekilde hazırlanmış aile anayasaları bu konulara netlik getirirler. (Küresel bir araştırmaya göre örneğin Almanya’da aile şirketlerinin %65’inin bir anayasaya sahip olduğu ya da yapmakta olduğu ortaya çıktı).
Bu sistem temsil ve güçler dengesi ilkeleri doğrultusunda çalışır. Şekil 1 de gördüğünüz gibi “tepe yönetimi” çalışanların sesini temsil eder. Aile Konseyi ve Aile Meclisi aileyi organize eden ve onun sesini temsil eden kurumlardır. “Hissedarlar genel kurulu” ve Yönetim Kurulu ise şirket sahiplerini temsil eden ana örgütlenmelerdir.
Bunlardan Genel Kurul zaten yasal olarak yılda bir, genellikle formaliteleri yerine getirmek için yapılan bir toplantıdan ibarettir. (Tabii eğer hissedarlar arası önemli sorunlar varsa o zaman karşılıklı avukatların mücadelesine de dönebilir)
Öte yandan bir aile şirketinde yönetim kurulu ve aile konseyi genellikle şirkete sahip çıkmak ve yönlendirme açısından çok daha etkin organlardır. Bu kurumsal yapı sağlıklı bir aile şirketi yönetimi için aşağıdaki içerikleri oluşturur:
a) Şirketin hissedarları, aile ve çalışanların rolleri, hakları ve sorumluluklarını netleştirir
b) Kendi daireleri içinde (Bakınız Şekil 1) her gruba sorumluluk alarak kendi sorun ve çelişkilerini çözmek için olanak verir
c) Ailenin -belli sınırlar ve kurallar içerisinde- işle ilgili tartışma ve kararlara katılmasına fırsat tanır
Aşağıdaki ikinci şekil size aile şirket sisteminde kurumsal yönetim yapısını tanıtmakta. Bu yapıda esas olan aile ile iş ilişkilerini belirli sınırlar ile ayırırken aynı zamanda birbirlerine yeterli derecede entegre etmek.
Burada mutlaka dikkat edilmesi gereken ana ilkeler:
1. Şirketle ilgili strateji ve kararları aile ya da aile konseyi değil, Yönetim Kurulu alır
2. Aile ile ilgili karar ve politikaları da Aile Konseyi alarak gerekli zaman ve aralıklarda – eğer aile yeterince kalabalık ve birkaç kuşağı içeriyorsa- Aile Meclisine de onaylattırır.
Fakat her durumda YK- İcraat-Hissedarlar ve Aile Konseyi mutlaka birbirleriyle çok iyi bir iletişim içinde olmalı ve faaliyetlerini koordine etmelidirler.
YK
Üyelerinin Sorumlulukları
Genelde Batı Ülkelerinin gelişmiş ve düzenli, önü görülebilir ekonomilerinde YK’lar her çeyrekte bir (yılda 4 kez) toplanmaları normal karşılanır: Ülkemiz ve benzeri kaotik ve devamlı değişen ortamlarda ise ben- mümkün oldukça- her ay yönetim kurulu yapılmasını öneriyorum. Böylece icraatın uygulamalarında yönetim kurulu ve özellikle bağımsız üyeleri kopmamış ve aradaki takiplerde etkin olarak görüşlerini ve tavsiyelerini iletebilmiş olurlar.
Yılda en az bir kez de yönetim kurulu üst icraat idarecileri (Yani genel müdür ya da CEO ve ona doğrudan bağlı olan ekip) ile dış bir mekânda gelecek yılın planlaması ve stratejilerin gözden geçirilmesi için toplanmalıdır.
Toplantılar arasında yönetim kurulu üyelerinin özel görevleri olabilir (komite çalışmaları, şirket için temaslar vb.) Bunun yanı sıra yönetim kurulu toplantılarına hazırlık yaparlar ve çıkan konu ve sorunları çözmek için aralarında telefonla ya da ve yazılı görüşmeler ve paylaşımlar yaparlar.
Her yönetim kurulu üyesinin değişik bir deneyim tabanı ve kendisine özgün bir iş perspektifi vardır ama hepsi ortak görevlerde birleşirler. Yönetim Kurulunun ana görevleri şöyle özetlenebilir:
• Hissedarların çıkarlarını korumak ve beklentilerini yönlendirmek
• Şirketin karşılaştığı konularda stratejik kararlar almak
• Şirket icraatını yönlendirmek için gerekli politikaları oluşturmak
• Üst icraata ve özellikle Genel Müdür/ CEO’ya performansı ile ilgili geri dönüm ve yönlendirme yapmak
• Ailenin işi ile olan ilişkisi ve sınırlarını gözeterek şirket çıkarları ile aile çıkarlarının birbirlerine karışmamasını sağlayarak ve gerekli noktalarda şirketin ortak çıkarlarını koruyarak dengeyi sağlamak. Tabii ki yönetim kurulunun tipine ve şirketin olgunluk durumuna göre bunlara ek başka görevler de olabilir.
Eğer bunları tek tek kısaca açıklayacak olursak:
A) Hissedarların Çıkarlarını Korumak ve Yönlendirmek
Bu her ülkede yönetim kurullarının asli yasal görevi addedilir. İyi çalışan bir kurumsal yönetim sisteminde yönetim kurulları taahhütlerinde şirket ile hissedarların ihtiyaçlarını dengelemelidir.
Örneğin hissedarların şirket ihtiyaçlarını riske sokacak büyüklükte kar dağıtımı almamalarını sağlamak veya aile anayasasına uygun olarak diğer hedeflerin gerçekleşmesinde liderlik yapmalıdırlar, aile bireylerinin işe katılması, ailenin şirketlerdeki liderliğinin kurallarının uygulanmasını sağlamak gibi.
Yönetim kurulunun bütün bu kararları alıp uygulamasının arkasındaki ilke şirketin değerinin ve dolayısıyla hissedarların değerinin yüksek tutulması ve sürdürülmesidir.
B) Stratejik Kararlar Almak
Yönetim kurulları şirket için önemli olan stratejik konularda karar almak ve genel müdüre icraatla ilgili tavsiyelerde bulunmakla sorumludurlar. (İcraatta son karar ve sorumluluk tepe icraatçınındır)
Bu bağlamda YK’ları asgari olarak şu stratejik alanlarda asıl sorumludurlar:
• Hissedarların ve ailenin genel vizyonundan yola çıkarak şirket vizyonu oluşturmak
• Buna bağlı olarak şirket stratejisini onaylamak,
• Şirketin rekabetçiliğini yüksek tutmak için önlemler almak
• İnsan ve yönetim kaynaklarını, finansman ve fiziki kaynakları geliştirmek için önlemler almak, aldırmak
• Şirketin çeşitli kurumlarla dış stratejik ilişkilerini yönetmek
• Şirketin tepe yönetimi ile ilgili devir planlamasını yönetmek
Burada çok önemli bir ayrıma dikkat çekmek isterim:
Kötü uygulama – ki aile şirketlerimizin hemen hepsinin içine düştükleri tuzaktır: İdarede ormanda ağaçların içinde kaybolmak… Sonra da “ileriyi görememekten şikâyet edip durmak”. Batılı (ve uzun süreli düşünebilen Doğulu) şirketlerden bizim aile şirketlerimizi ayıran belki de en önemli husus bu durumun yarattığı miyopluktur.
Özetle Kurumsal YK’lar uçağı 10.000 metrenin üstünde uçurmakla ve o yükseklikte tutmak zorundadırlar. Ancak böylece ufukta ne beklemekte olduğunu görüp rota belirleyebilirler. Şirketin Genel Müdürü ise ağaçların hemen üstünde uçmak zorundadır. Kurumsallaşmamış aile şirketlerinin bir çoğunda olduğu gibi genel müdür aynı zamanda yönetim kurulu tam üyesi ise işler birbirine karışır…
Aile şirketlerindeki yönetim kurullarında mutlaka bağımsız üyelerin olmasını ısrar etmemin ve bu iyi uygulamayı on yıllar boyunca yerleştirmeye çalışmamın nedeni işte budur.
Bağımsız üyelerin bir ana görevi de yönetim kurullarındaki aile bireylerinin şirkete yakınlıktan dolayı sık sık içine çekildiği ayrıntılı icra işlerinde kaybolmalarını engelleyip onların büyük resmi görmelerini sağlamaktır. Şirket sahiplerinin bu kademede bilgi görgü ve deneyimlerini aktarabilecekleri çok değerli ve önemli konular varken, “Ne yapalım yoksa şirket elden gidiyor” mantığı ile istihdam ettikleri icraatçıların, onların önüne getirdikleri hemen her konu ile ilgilenmeleri ya da daha kötüsü onların işlerini yapmaları kadar vaktin verimsiz geçirilmesi olamaz!
Bu nedenle de genellikle kötü uygulama olan operatif/ icraatçı yönetim kurulları ile burada üstünde durduğumuz gerçek etkili stratejik kurumsal yönetim kurullarını iyice ayırmak lazımdır. Birinci kesinlikle gereklidir ama ismi yönetim kurulu değil İCRA KURULU dur. Gerektiği sıklıkta toplanır. Başkanı icranın başı olan (Genel Müdür, CEO vs.) dir. İcraat (uygulama) yapar.
İkincisi ise yukarıda anlatmaya çalıştığımız konulara odaklaşır. Zaman zaman genel müdür karşılaştığı çok zorlayıcı bir icraatsal konuyla ilgili YK’na danışabilir. Bu “özel konu” ya şirket için çok kritiktir veya karmaşıktır ya da aile için politik bazı sonuçları olabilir. Bu durumlarda yönetim kurulu tabii ki bunu gündeme alabilir fakat bunun seyrek olması gerekir. Yoksa baş icraatçının yeterliliğinden şüphe edilebilir.
Gerçek anlamda kurumsal çalışan stratejik yönetim kurullarında gördüğümüz gelecekle ilgili hedefler konusunda paylaşımlar, şirketin stratejilerini irdeleme, yönetim kurulu üyelerinin endüstri ve sektör trendlerini analiz ederek şirketin atacağı adımları kararlaştırma gibi tartışmalardır. YK üyeleri gerektiğinde kendi iş temaslarını hizmette bulundukları şirkete hedeflerine ulaşmak amacıyla kullanmaya hazır olmalıdırlar bunların arasında diğer danışmanlar, finansal kontaklar veya stratejik ilişkiler olabilir.
YK üyeleri CEO’ya ve onun takımına yalnızca şirket vizyonunu oluşturmak için değil aynı zamanda uzun dönemli iş hedeflerini yapmakta ve bu hedeflere oranla performansı irdelemede de yardımcı olmalıdırlar.
Bu görevi yerine getirmek için üyeler şirketin stratejisini gözden geçirmek ve gerekli değişiklikleri yapmak için yılda en azından yılda bir kez icra takımına yardımcı olurlar. İşte bu süreçte yönetim kurulu üyeleri icra takımı ile yakinen birlikte çalışırlar onların fikirlerini ve tavsiyelerini gözden geçirirler kendi düşüncelerini paylaşırlar ve aynı zamanda da icraatın kalitesini ve düşünme tarzını değerlendirmiş olurlar. Yönetim kurulu karar alıp icraya takip görevleri verdiği zaman mutlaka onların bu konulardaki ilerlemelerini takip etmelidirler.
C) Şirketin Ana Politikalarını Kararlaştırmak
Ana politikalar bir şirketin iş yapış tarzını belirlerler: şirket nasıl insanları istihdam eder,
borçluluk oranı ne olmalıdır, şirketin ürünlerinin ya da servisinin kalitesi ne olacak vb. İlke
olarak yönetim kurulu bir şirketin bütün ana ve anahtar politikalarını belirler. Pratikte ise
yalnızca tüm şirket için önemli olan politikalar yönetim kurulu seviyesinde tartışılır ve kararlaştırılır. Diğerleri ana ilkeler çerçevesinde şirketin idarecileri tarafından hazırlanır. Aile
şirketlerinde aile konseyi de bazı politikaları kararlaştırmak durumundadır.
Yönetim kurulu bu politikaları oluşturmakta hem şirket idarecilerine hem de aile konseyine yön verir ve destek olur. Örneğin eğer bir aile şirketinin anayasası yok ise yönetim kurulu onlara aile üyelerinin şirkete gelebilmesi için gerekli kuralları ve kıstasları oluşturmalarını ister. Aile anayasalarında birçok konuda yönetim kurulu aile konserine danışmanlık yapabilir ve tavsiyelerde bulunur. Yönetim kurulu CEO ya da genel müdüre örneğin şirketin kredi alması için gerekli politikayı hazırlamasını isteyebilir. Bu durumlarda yönetim kurulu görevi üst yönetimin hazırlayacağı bu tip politikaların dikkatli ve tutarlı bir şekilde hazırlanıp hazırlanmadığını ve bunların şirketin hedefleri ile uygun olduğunu denetlemektir. Gerekli yerlerde müdahalelerde bulunur iyileştirmeler yapar. Bütün bunların hissedarların vizyon ve hedefleriyle uyumunu da kontrol eder.
D) Şirketin Tepe İcraatçısının (CEO,GM) Performansını Değerlendirmek
Yönetim kurulunun kaçınılmaz bir görevi tepe icraatçısı olan CEO ya da genel müdürün performansını resmi olarak değerlendirmektir. Bunun amacı o kişinin güçlü ve zayıf yönlerini tespit edip şirket içinde güvenilir bir lider olmasını sağlamaktır. Yönetim kurulu üyeleri bu görevlerinde tepe icraatçısına (CEO) sürekli geri dönüm ve öngörüler sağlamalıdırlar. Bunu yaparken de genel müdüre şirket performansı için zorlayıcı hedefler koymalıdırlar.
Burada gözden kaçırılmaması gerekli husus CEO’nun çoğu insan gibi övgü ve desteğe ihtiyacı olduğudur. CEO’nun performansını değerlendirip onu gelişmeye yönlendirirken aynı zamanda onun iyi yaptıklarını övgüyle desteklemek bu gelişim için önemlidir. Yönetim kurulu bu her iki işlevi de yerine getirecek nitelikte ve anlayışla insanlardan oluşmalıdır. Bu konuda yönetim kurulunun bir başka sorumluluğu da yönetimin ödüllendirme politika ve sistemini kararlaştırmaktır (maaş, primler, yan çıkarlar ve uzun vadeli ödüller). Bu sorumluluk genellikle yönetim kurulunun ödüllendirme ya da kurumsal yönetim komitesi tarafından hazırlanır.
Yönetim kurulu CEO / genel müdüre onun takımının yeterlik ve katkıları ile ilgili görüş ve düşüncelerini de vermelidir. Genellikle yönetim kurulu CEO’nun altındaki diğer icraatçıların performans değerlendirmesi ile doğrudan ilgilenmez, onların ödüllendirme kararlarını almaz fakat bu bütün bu aksiyonların tutarlı ve adil bir sistem içinde uygulandığının takipçisi olur.
E) Şirkette Kararlılık ve Karar Verebilme Yeterliliğini Korumak
Hemen her şirket zaman zaman pazardaki gerçeklerden uzaklaşıp önündeki sorun ve konularla zamanlı bir şekilde karar alıp uğraşma yeteneğini kaybedebilir. Özellikle aile şirketlerinde, ailenin kendi içinde çelişkileri yaratmamak veya aile geleneklerini korumak adına sırf aile ve bağımlı üyelerden oluşan yönetim kurulları bazı önemli kararları almaktan kaçınabilir ya da gecikebilirler. Kişisel ya da bazı grup çıkarları uğruna kararları geciktirebilirler. Bu aile hissedarlı şirketlerde sık sık rastlanılan bir durumdur ve rekabette dezavantajlı duruma düşürür.
Bağımsız üyelerden oluşan iyi bir yönetim kurulu bir şirketin karar verme erkini hep canlı tutmakta ısrarcı ve cesur olmalıdır. Ailenin dümen suyuna gitme ya da ona hoş görünme amacıyla seçilmiş olan yönetim kurullarında bu bir zayıflıktır ve şirketin sonunu getirebilir.
F) Aile Bireylerinin Şirketteki Rollerini ve Katılımını Gözlemlemek
Aile şirketlerinde ki yönetim kurulu üyeleri, aile şirketi olmayan kurumlardaki yönetimlerin ötesinde başka bir sorumluluk alanına daha sahiptirler. Yönetim kurulunun üyeleri ailenin vizyonunu, hedeflerini, bireyler arasındaki ilişkileri ve aile içi siyaseti bilmek ve anlamak ihtiyacındırlar. İyi hazırlanmış bir aile anayasası olan gruplarda bu konular genellikle ailenin misyon ve vizyonu olarak belgelendirilmiş durumdadır. Yönetim kurulu üyeleri bunları iyice inceleyip aşağıdaki konularda etkin olmak sorumluluğunu taşırlar:
• Ailenin işle ilgili mantıklı uzun dönemli vizyon hedeflerinin gerçekleşmesine yardımcı olmak
• Aile bireylerinin şirket üstündeki etkilerini kontrol altında tutarak bireylerin kişisel finansal veya istihdam ihtiyaçlarının ya da ailenin kendi içindeki çelişkilerin ve hırsların şirketin sürdürülebilirliğini tehdit etmemesini sağlamak
• Şirket içinde görev yapan aile bireylerinin kariyer planlaması ve terfilerinin profesyonelce ve adilce yapılmasını sağlamak
• Aile bireyi idarecilere zaman zaman gerekli ve yararlı mentörlük ve koçluğu sağlamak özellikle bunların şirket içindeki diğer yöneticilerden edilmesinin zor olduğu zaman ve şartlarda. Çalıştığım birçok aile şirketinde aile bireylerinin profesyonel yöneticilere olan güven sorunu ya da çelişkileri onlardan bu tip desteğin alınmasını zorlaştırdığını gördüm.
• Bu son konu kurumsallaşma yolunda ilerlemiş ve aile anayasası olan gruplarda aile konseyine bağlı olan bir istihdam ya da eğitim komitesi tarafından da desteklenebilir.
Yönetim kurulunun aileye olan bu sorumlulukları şirkete olan sorumlulukları ile dikkatli bir şekilde dengelenmelidir. Yönetim kurulunun vazifesi ve yeterliliği olmayan konulara müdahil olması beklenmemelidir. Aile konuları mümkün olduğunca aile ve aile konseyi tarafından halledilmelidir ki yönetim kurulu şirketi geleceğe iyi hazırlamaya odaklanabilsin.
Aile Şirketlerinde Yönetim Kurulunun Yapısı
Aile şirketleri uzmanlarının çoğu bu kurumlarda etkin yönetim kurullarının az sayıda bireyden oluşması gerektiğinde hemfikir. Bu sayılar şirketin durum ve vizyonuna, bulunduğu endüstrideki rekabetçi ortama göre biraz değişse de ortalama 5 ile 10 kişi arasında rakamlarda odaklanmakta.
İleri ekonomilerdeki en iyi uygulamalara göre en başarılı ve en etkin aile şirket yönetim kurulları, şirketin CEO’su (yani tüm icranın başındaki kişi), çoğunluğu bağımsız üyeler (aile bireyleri ya da şirket idarecileri değil) ve az sayıda seçilmiş aile temsilcilerinden oluşmaktalar.
Yönetim kurulunda görev alan aile bireylerinin illa da hissedar olması şart değil. Fakat icrada görev alan aile bireyleri olmaması, özellikle de alt ve orta seviyedeki aile bireylerinden oluşmaması şart. Yönetim kurulunda yer alacak aile bireylerinin hissedarlar tarafından ya da aile konseyi tarafından seçilmesi mümkün.
Kendilerini kanıtlamakta olan ve hiyerarşide yükselme çabasında olan aile üyelerini yönetim kuruluna koymak çelişki ve komplikasyonlara yol açmakta. Onların gelişmesinden sorumlu olan ve üstleri (müdürleri) sık sık bu insanların mı kendilerine yoksa kendilerinin mi onlara rapor verdiği konusunda tereddütte düşüp şikâyette bulunmakta. İyi uygulama tavsiyesi bunun yapılmaması ve aile bireylerinin ancak en üst pozisyonlarda (örneğin yakın gelecekte CEO olması planlanan bir aile bireyi) YK da görev alması.
Aileden şirket icraatı dışından (bağımsız) yönetim kuruluna katılan üyelerin getirdikleri yararlar ve artı değerler konusunda yapılmış birçok araştırma var. Özellikle şirketlerin başındaki CEO ve üst icraatçılara sorulduğunda iyi seçilen, yeterlikli bağımsız üyeler tarafsız görüş eleştiri ve sorgulama getirmekteler. Aile bireyleri ve idareciler tarafından sorulması zor hatta imkânsız olan soruları ve konuları gündeme getirmekte, şirketin uzun dönemli perspektifine odaklanmakta ve icra açıların hesap verici olmasında etkin olmaktalar.
Yine uzmanların ve etkin aile yönetim kurulu araştırmacıların net ve kesin tavsiyesi şirket ile bankacı, avukat, muhasebeci gibi şirketle ilişkilerde bulunan bireylerin yönetim kuruluna alınmaması. Bunun yanı sıra CEO’nun dostlarının, diğer aile üyelerinin ve diğer bağlı şirketlerin idarecilerinin de yönetim kurulunda bulunmaması. Şirkete servis sağlayan bireylerin bu işlevlerini yerine getirmesi zaten mümkün. Bunun yanı sıra yönetim kurulu hangi banka ile çalışacağı veya hangi avukatlık ve muhasebe kurumu ile iş birliği yapacağı konusunda kendisi karar sahibi olmak durumunda…
CEO’nun dostları icra başkanının görüşlerine karşı çıkma olasılıkları olsa da genellikle bunu yapmazlar. Aile bireylerinin yakın ve arkadaşları ve şirket idarecileri ise her zaman yönetim kurulunun güvenilirliği ve tarafsızlığını zedeleyecek durumda olma ve kararlar verme şüphesini taşırlar. Şirket idarecileri tartışmaları genellikle operasyonel ve kısa dönemli konular üstünde odaklaştırma eğilimindedirler. Şirket idarecilerinin yönetim kurulunda olması yönetim kurulunun şirket icraatını açıkça irdelenmesini ve hesap sormasını zorlaştırır ve rahatsızlık verir.
Zaten yönetim kurulunun ihtiyacına göre şirket idarecileri gerektiğinde davet edilip bazı soruları cevaplamak için kurulun tartışmalarına kısaca katılabilir ya da sunum yapabilirler. Dolayısıyla yönetim kuruluna şirket idarecilerini doldurmanın hiçbir avantajı yoktur.
Yönetim Kurulu Yapısında Kuşaklararası Değişim
Aile şirketlerinin genellikle üç ana evreden geçtiklerini biliyoruz:
1. Kurucu Yönetici Kuşak;
2. Kardeşler Ortaklığı ve
3. Kuzenler Kuşağı
Çoğu aile şirketi kontrolün tümünü ya da çoğunu elinde tutan bir kurucu ortak ile başlamakta. Birkaç aile bireyi ortak kurmuş olsa dahi genellikle anahtar kararı veren ve şirketi gerçekten yöneten bir kurucu ortak olmakta. Bu safhada yönetim kurulu (ki eğer var ise) genellikle diğer aile bireylerinden ve ek olarak bazen sahibinin yakın ya da arkadaşlarından oluşmakta. Bu tip bir yönetim kurulu genellikle kâğıt üstündedir, toplanırsa da formalite icabı toplanır, şirket sahibi veya kontrol edici hissedarın verdiği kararları destekler.
İki ya da daha fazla kardeşin karar verme gücü ve kontrolü olduğu Kardeşler Ortaklığı safhasında, genellikle kardeşler yönetim kurulunda yer alırlar ve sık sık bu pozisyonlarını kendilerinin kişisel ve kendi çekirdek ailelerinin çıkarlarını temsil ve koruma yolunda kullanırlar.
Yalnızca kardeşler tarafından oluşturulan yönetim kurullarının işe yaradığı çok enderdir. Genellikle birbirlerine karşı ciddi hassaslıkları olan kardeşler ya onları karşı karşıya getirebilecek konulardan kaçınırlar ya da görüş ayrılıkları hızlı bir şekilde yıkıcı çelişkilere yol açar. Bu şekilde oluşturulan yönetim kurulları genellikle icrada yararlı bir yön gösterme yapamazlar.
Kuzenler kuşağına ulaşmayı başaran aile şirketlerinde tipik olarak daha gelişmiş yönetim kurulları bulunur. Bu noktada zaten genellikle hissedarların sayısı herkesin yönetim kurulunda oturmasına imkân vermeyecek ya da verimli olmayacak sayılara ulaşmıştır. Bu safhaya varmayı başaran şirketlerde hissedarlar tarafsız profesyonel deneyimleri sağlayan, dıştan katılan bağımsız yönetim kurulu üyelerinin getirdiği değerleri takdir etmektedirler. Kardeşler ortaklığı safhasında genellikle ana hissedarların hepsinin yönetim kurulunda oturmasına engel olmak mümkün olmayabilir. Fakat bu uygulamadan Kuzenler Kuşağında vazgeçilmelidir.
Aile şirketlerinin geçtiği her evrede, eğer hayatta kalıp sürdürülebilir olmak istiyorlarsa yönetim kurullarına bağımsız dış üyelerin katılması tartışma ve kararların dinamiğini daha tarafsız ve yapıcı hale getirir.
Şirketinizin yönetim kurulu şirketinizin ihtiyaçlarına göre optimal sayıda kalması ve tamamen aile üyelerinden oluşmaması en iyi uygulamadır. Ancak böyle bir yapı ile yönetim kurulunun, bireylerin ya da bir aile dalının ihtiyaçlarını değil, şirketin gereksinim ve çıkarlarını ön planda tutmasına, yani uzun dönemde ortak çıkarlara odaklanmasına ortam sağlamış olursunuz.
GELECEK KONULAR:
• İyi yönetim kurulu üyesi kimdir?
• Yönetim Kurulunun performansını irdelemek
Yazar: Dr. Haluk Alacaklıoğlu
Yasal Uyarı © 2020 Yönetim Kurulu Üyeleri Derneği. Tüm hakları saklıdır. Bu yazıda yer alan yazılı ve görsel her türlü içerik, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu ve ilgili mevzuat kapsamında korunmaktadır. Yazı içeriği, atıf yapılsa dahi Yönetim Kurulu Üyeleri Derneği’nin izni olmaksızın tamamen veya kısmen herhangi bir şekilde kullanılamaz, kopyalanamaz, çoğaltılamaz, yayımlanamaz, dağıtılamaz veya satılamaz. Bu yazı, Yönetim Kurulu Üyeleri Derneği tarafından doğru ve güvenilir olduğuna inanılan bilgilerden oluşmakta ise de, Yönetim Kurulu Üyeleri Derneği’nin içeriğin doğruluğu, güvenilirliği ve eksiksizliği konusunda bir taahhüdü bulunmamakta olup, içerikten kaynaklanan veya içerik ile bağlantılı her türlü zarar için üçüncü taraflara karşı sorumluluğu bulunmamaktadır.
